杨迎春——从一起劳动争议案件说医疗期规则
日前，笔者代理了一起员工因医疗期待遇与企业发生劳动争议的案件。案情很简单，但企业在处理此类案件过程中表现的很不专业，给企业带来了被动的结果。
具体的案情是这样的：某企业员工张某在企业工作了五年多的时间，2010年底经医院诊断患了精神抑郁症，就请假回家休养了。单位随即就停发了该员工的工资，该员工提起了诉讼，要求单位支付病假工资、加班费等。在诉讼中企业答辩已经与该员工解除了劳动合同。最后法院判决该企业补发员工加班费和支付病假工资，没有支持单位解除劳动合同的意见。
在此案中就涉及到企业在用工过程中经常遇到的法定期间之一——医疗期。医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的规章、条例中，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议纠纷也日渐增多。针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳，澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。
关于医疗期的标准
从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。
在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准均能由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。同时，该法第3条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。因此企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况可以对医疗期标准进行了规定或约定。但有一个大的前提是，约定标准均不得突破法定标准的“底线”，否则，即使该标准确立的程序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。
明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下：
医疗期期限
根据原劳动部颁布的《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。期间自3个月至24个月不等。为方便查阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。
表：医疗期法定标准累计工龄 企业工龄 医疗期期限
10以下 5年以下 3个月
5年以上 6个月
10年以上 5年以下 6个月
5年以上10年以下 9个月
10年以上15年以下 12个月
15年以上20年以下 18个月
20年以上 24个月
明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。因此，只要员工享受医疗期达到上述表格中对应的期间，企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。
有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。对此，原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。原劳动部在《关于贯彻〈企业员工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。可见，员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度，法律对此并不强行规定。
医疗期待遇
医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。对此，不同企业规定的方式各有差异;有的企业采取“一刀切”的方法，即只要员工病休，医疗期工资始终如一;另一部分企业则采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。应该说，上述两种方式各有利弊，但只要高于法定医疗期工资标准即可。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80%。
医疗期计算方法
从笔者与各类企业的沟通情况来看，企业对医疗期计算方法主要存在以下两点困惑：第一，法律规定的医疗期期间是连续计算还是累计计算;第二，若医疗期累计计算，累计计算的期间是什么？解决以上两点疑问，首先应明确医疗期与病假的关联与区别。根据法律规定，医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。可见，医疗期并不等同于病假，但以病假为基础，如果没有病假，医疗期自然也无从谈起。从管理上说，员工患病申请病假仍应以企业规定的程序为准，医疗期的期限只是在病假累计到一定数量时才发生效力，员工并非一旦患病就可享受与法定医疗期标准等长的病假期间。就此可知，医疗期无须一定要连续计算。
另一方面，法律对于计算医疗期的期间同样有明确规定。《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算，6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。显然，根据该规定，企业能否以医疗期期满启动与该员工解除劳动合同的程序仍需进一步确认相关情况。只有经过了医疗期，企业方能方能解除与员工的劳动合同，当然需支付经济补偿金甚至医疗补助金。
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