黄莉丽----用人单位可以解除劳动合同之法律规定及注意事项

发布时间：2015/5/28 9:20:40 作者：黄莉丽来源：本站浏览量：1982 【字体：大中小】

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对于用人单位可以解除劳动合同的情形和程序做了明确而具体的规定，所以用人单位不得滥用解除权，否则因违法将承担相应的法律后果。

一、《劳动合同法》所规定的用人单位可以解除劳动合同的情形、程序、法律责任：

　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。）
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业危害病作业的劳动者未进行离职前职业健康检查，或疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。）　

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。）
　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　二、违反上述法律规定的解除劳动合同的行为均为违法解除劳动合同的行为，用人单位应当承担法律责任。

依劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

三、员工不能胜任工作，不是用人单位说不胜任就不用的，需要用人单位提供有效合理的证据并依法定程序进行。

具体要求如下：

1、必须有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的证据；

2、应当事先将理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；
3、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

为了防止出现员工不能胜任岗位，而用人单位举证困难的情况，用人单位在日常经营管理过程中，可从以下几个方面着手防范：
    一、完善用人单位各项规章制度：
        制订合法合理有效的《员工手册》等相应的奖惩制度，对员工的违规及操作规范，考核办法等作出相应的要求及规范。
    二、梳理工作岗位职责：
       工作职责说明书即岗位说明书可以作为劳动合同的附件，在员工办理入职或调岗手续时，同样签订一份岗位职责说明书，说明员工当前岗位的具体工作内容及岗位任职资格要求，在员工入职后，按岗位职责说明书进行操作，对于那些不胜任的员工，以此可做为对比，检验是否符合岗位要求及胜任能力是否达标。
    三、建立沟通反馈及信息数据收集机制：
        建立好沟通反馈机制，对平时工作中的一些信息的收集做好统计分析，对一些技能上的，原则上的问题统一汇总后，可制订相应的培训制度，进行提升和完善。定时做好沟通工作，以保证信息有效、完整性。
    四、制订培训轮/调岗制度：
        对于不胜任岗位的员工，应依法先考虑调岗或重新培训后再上岗，所有的培训及调岗资料都需要与员工沟通好确认签字，以备留用。
        综上，员工不能胜任工作，不是用人单位说不胜任就不用的，是需要用人单位提供有效合理的证据的前提下，方可使用。所以用人单位只有在公司制度完善，在绩效考核等相关体系的支撑下，对员工的日常工作进行了考核及记录，对需要改正的地方及时进行指导、培训，这样在发生员工不能胜任工作的情形时，方能有理有据依法行使解除权。