杨迎春——未休年休假工资补偿的性质和仲裁时效应如何计算？

发布时间：2015/2/28 9:08:42 作者：杨迎春来源：本站浏览量：2309 【字体：大中小】

        案情：卫某系某单位的职工，在某单位已经工作了二十多年，2014年4月某单位以卫某严重违反其规章制度为由将卫某除名，后卫某提起诉讼，要求单位支付其未休带薪年休假的三倍工资差额，一审法院支持了卫某的请求，判令某单位支付卫某2008年至2014年4月未休带薪年休假的二倍工资二万多元。某单位不服，提起上诉，某市中院作出了终审判决支持了单位的上诉请求，改判只支持卫某一年的未休带薪年休假的二倍工资四千多元。笔者认为，某中级法院对未休带薪年休假工资补偿的性质认识错误，导致适用仲裁时效错误。
        关于企业支付职工未休带薪年休假的工资补偿的性质是对企业违法的惩罚性赔偿，还是对职工的劳动付出而给予的劳动报酬是本案争议的焦点。根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即：职工休年假的时间视为正常工作的时间，虽未上班，但享有上班的工资收入，那么，职工应休年假因工作原因而未休的，三倍补偿是职工付出劳动义务后应得的劳动对价，属于劳动报酬，而不属于对企业的惩罚。这与单位安排职工休息日加班不能安排补休，单位应支付职工不低于工资200%的工资报酬的性质没有差别，对加班工资属于劳动报酬在理论界和实践中没有任何争议，对于未休年休假支付300%的工资也应当一视同仁，将未休年休假工资补偿单独视为惩罚性赔偿没有任何法律依据。
        根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条1款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，前者为普通时效，后者为特殊时效。卫某主张未休年假的工资补偿属于劳动报酬，则适用特殊时效。劳动关系存续时，任何时候均可主张未休年假的工资补偿，可以将2008年《职工带薪年休假条例》实施后未休年假的工资补偿累计相加，均不受一年普通时效的限制，但是，如果劳动关系解除或终止后，则应当在劳动关系解除或终止后一年内主张，否则，过了法定时效。