杨迎春——单位对劳动者除名、罚款，法院判令支付赔偿金，并支付未休年休假的三倍工资差额
案情：某男从1992年起到某厂工作，后该厂改制为某公司。双方于2006年4月起重新签订劳动合同。后双方于2011年12月签订了聘请高级技师协议书，约定期限为五年，约定岗位为技术员，约定月工资为3000元。从2008年开始施行的带薪年休假制度单位也一直没有执行。2014年1月16日单位无故将某男技术员职务解除，将岗位调整，将其使用的技术员办公室被收回，导致某男在工作中积累下来的旧资料无处存放，某男想带回家中保存。某男于2014年3月25日下午下班时将旧资料装在袋中，主动带到门卫室放在桌上，要求保卫科长看一下，看是否允许带回家去。保卫科长说，让某男先将资料留下，让他查验后再说。某男就将资料留在了门卫室就回家了。
期间某男以单位单方面调整其岗位为由要求辞职，但仍在该单位上班。
过了几天，单位突然在公司大门口张贴出来对某男的处理决定，以某男盗窃公司技术资料、图纸、书籍为由，决定将某男除名，并罚款8000元。期间单位拖欠某男近三个月工资没有发放。
某男向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付解除劳动合同赔偿金及支付拖欠的工资和经济补偿金，并支付从2008年起至劳动合同解除日未休年休假的工资差额。某县仲裁委审理后裁决，仅支持了某男要求支付拖欠的工资和一年的未休年休假工资差额共计13137.93元并裁决单位依据《劳动合同法》的规定和程序对某男的劳动关系重新作出处理。
某男不服裁决将此案诉至某县人民法院，要求人民法院判令单位支付赔偿金48000元；支付拖欠的工资9000元及经济补偿金；支付2008年至2014年4月未休带薪年休假应付的三倍工资差额26220元。县人民法院审理后作出了判决，判令单位支付某男赔偿金48000元，支付拖欠的工资及经济补偿金，支付从2008年至解除劳动合同时未休带薪年休假的工资差额等共计83085.59元。
某县人民法院判令支付赔偿金的理由是单位将某男除名是依据其内部规章，但对某男作出处理决定时，没有事先将理由通知工会，且没有在起诉前补正有关程序，故应属于违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。对于拖欠工资除依法应予支付外还应支付拖欠金额25%的经济补偿金。对于某男要求支付2008年至劳动合同解除日未休带薪年休假的工资差额，人民法院认为，应属于拖欠工资争议范畴，故在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制，故应从2008年带薪年休假条例施行之日起计算到双方劳动合同解除之日止。
本律师认为，人民法院对案件事实的认定基本正确，适用法律基本正确，唯一有缺憾的是人民法院认为单位对某男作出处理的内部规章认为有效是错误的。该单位的内部规章是经单位经理办公会讨论制定的，不符合《劳动合同法》第四条规定的用人单位制定内部规章的程序，对于用人单位在制定、修改或者决定，劳动报酬、劳动纪律等与职工切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者经全体职工讨论协商确定并向全体职工公示或者告知劳动者。而且该单位的内部规章中包含有相当多的与现行法律相抵触的内容如除名、辞退、罚款等，故该单位的内部规章不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条的规定，不应作为人民法院审理案件的依据。但遗憾的是县人民法院对该单位的内部规章予以认定，只是认为该单位对某男作出除名决定时没有遵照法定的程序，才认定其作出的处理决定违法，判决支付某男赔偿金，这是本案的一点瑕疵，但瑕不掩瑜，判决结果还是正确的，依法维护了劳动者的合法权利。
期间某男以单位单方面调整其岗位为由要求辞职，但仍在该单位上班。
过了几天，单位突然在公司大门口张贴出来对某男的处理决定，以某男盗窃公司技术资料、图纸、书籍为由，决定将某男除名，并罚款8000元。期间单位拖欠某男近三个月工资没有发放。
某男向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付解除劳动合同赔偿金及支付拖欠的工资和经济补偿金，并支付从2008年起至劳动合同解除日未休年休假的工资差额。某县仲裁委审理后裁决，仅支持了某男要求支付拖欠的工资和一年的未休年休假工资差额共计13137.93元并裁决单位依据《劳动合同法》的规定和程序对某男的劳动关系重新作出处理。
某男不服裁决将此案诉至某县人民法院，要求人民法院判令单位支付赔偿金48000元；支付拖欠的工资9000元及经济补偿金；支付2008年至2014年4月未休带薪年休假应付的三倍工资差额26220元。县人民法院审理后作出了判决，判令单位支付某男赔偿金48000元，支付拖欠的工资及经济补偿金，支付从2008年至解除劳动合同时未休带薪年休假的工资差额等共计83085.59元。
某县人民法院判令支付赔偿金的理由是单位将某男除名是依据其内部规章，但对某男作出处理决定时，没有事先将理由通知工会，且没有在起诉前补正有关程序，故应属于违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。对于拖欠工资除依法应予支付外还应支付拖欠金额25%的经济补偿金。对于某男要求支付2008年至劳动合同解除日未休带薪年休假的工资差额，人民法院认为，应属于拖欠工资争议范畴，故在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制，故应从2008年带薪年休假条例施行之日起计算到双方劳动合同解除之日止。
本律师认为，人民法院对案件事实的认定基本正确，适用法律基本正确，唯一有缺憾的是人民法院认为单位对某男作出处理的内部规章认为有效是错误的。该单位的内部规章是经单位经理办公会讨论制定的，不符合《劳动合同法》第四条规定的用人单位制定内部规章的程序，对于用人单位在制定、修改或者决定，劳动报酬、劳动纪律等与职工切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者经全体职工讨论协商确定并向全体职工公示或者告知劳动者。而且该单位的内部规章中包含有相当多的与现行法律相抵触的内容如除名、辞退、罚款等，故该单位的内部规章不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条的规定，不应作为人民法院审理案件的依据。但遗憾的是县人民法院对该单位的内部规章予以认定，只是认为该单位对某男作出除名决定时没有遵照法定的程序，才认定其作出的处理决定违法，判决支付某男赔偿金，这是本案的一点瑕疵，但瑕不掩瑜，判决结果还是正确的，依法维护了劳动者的合法权利。
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