案情:刘某系某公司员工。2018年12月24日晚上,刘某在厂区外与同事喝酒后因上车问题发生口角并殴打了同事,后二人被其他同事劝离后回厂休息。事后同事将此事反映给公司,要求公司为其主持公道。
  2019年1月8日某公司以刘某2018年12月24日殴打他人,致他人多处严重受伤为由,发布了对刘某处理的通告,以刘某违反单位规章制度殴打他人为由,决定单方面解除刘某劳动合同。
  事后,刘某以公司处理不公等为由向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定某公司解除刘某劳动合同属于违法解除,请求裁决某公司支付赔偿金、加班工资等共计十万余元。经审理后,某县劳动人事争议仲裁委员会认定某公司解除劳动合同属于合法解除,裁决支持了刘某要求支付加班工资的请求二万余元,不予支持刘某要求支付赔偿金的仲裁请求。
  刘某不服,委托笔者向某县人民法院提起诉讼,要求认定某公司解除刘某劳动合同属于违法解除,要求判令某公司支付解除劳动合同赔偿金三万元及加班工资等共计十万余元。
  经开庭审理举证质证,笔者认为,某公司以通告的形式解除刘某劳动合同属于违法解除。理由如下:
  1、认定事实错误。
  认定刘某殴打他人致他人严重受伤明显存在事实依据不足的问题。受害人没有提供医院诊断证明,也没有报治安案件,某公司仅凭受害人的言辞就认定其多处严重受伤,明显依据不足。
  2、适用规章制度错误。
  刘某与同事的纠纷是下班后发生在公司厂区外,非工作地点和工作时间,发生纠纷的原因是因“酒后上车”,也与工作没有任何关系。故该案的管辖权明显属于地方公安部门,公司作为用人单位对此案没有管辖权,其规章制度也不能适用刘某在厂区外与工作无关的行为;
  3、程序错误。
  公司单方面解除职工劳动合同,事先没有将理由通知工会(违反了《劳动合同法》第四十三条),这在其作出的通告中可以看出。而且某公司没有在解除劳动合同时向刘某出具解除劳动合同证明书,也未在十五日内为刘某办理档案和社会保险转移手续(违反了《劳动合同法》第五十条)。
  由此可见,某公司用通告的形式宣布解除刘某劳动合同的行为属于违法解除。
既然某公司单方面解除刘某劳动合同属于违法解除,依据《劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定,某公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。
  该案经某县人民法院审理后,双方达成了调解协议,约定某公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等共计五万元,刘某放弃其他诉讼请求。
  由此可见,用人单位制定的规章制度是有适用范围的,不是员工所有的行为都能够以规章制度来处分,对于员工八小时之外的违法行为应当交由地方有关部门来处理,单位插手处理员工八小时之外的纠纷,会好心办错事也会受到法律的否定。


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