杨迎春——关于未订立书面劳动合同支付二倍工资仲裁时效的探讨
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对于用人单位为与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资的数额和期限已经有明确的定论。但对于支付二倍工资仲裁时效如何计算实践中有不同的做法。本文欲就此问题发表一下笔者的看法与大家商榷。
关于二倍工资的性质，即支付二倍工资属不属于劳动报酬的范畴？比较一致的看法是这二倍工资不属于劳动报酬，而是法律规定的对用人单位不规范用工的一种惩罚，是以劳动者的工资来衡量其惩罚标准，是由用人单位支付给劳动者的一种经济补偿金（或赔偿金），并且支付二倍工资是规定在法律责任一章中，故不属于劳动报酬。
既然这二倍工资不属于劳动报酬，那么必然适用一年的普通仲裁时效，并适用一般性的中断中止情形，但不适用特殊仲裁时效。至于仲裁时效的起算点，在实践中也存在分歧。第一种观点以未签定劳动合同的“终点”为起算点，即以未签订劳动合同一年届满之日起算。第二种观点的起算点是“散点式”的，从第二个月起，每个月分别计算一年。第一种观点为整体式，产生的二倍工资差额期间整体过仲裁时效或者整体不过仲裁时效的效果；第二种观点是“散点式”，每月每日之间是独立计算的，前一段期间已经超过仲裁期间，但不影响后一段期间的法律效力，且后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。
比较上述两种观点，第一种更为侧重对劳动者的保护，在实践中也更容易操作；第二种观点在权利义务的考量上更为精细。笔者倾向于第一种观点，因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资已经采取了诸多限制条件，比如适用情形有限，对支付期限设置了上限等，还有许多劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情况下，向弱势群体的劳动者适当倾斜也符合法律的本意。
关于二倍工资的性质，即支付二倍工资属不属于劳动报酬的范畴？比较一致的看法是这二倍工资不属于劳动报酬，而是法律规定的对用人单位不规范用工的一种惩罚，是以劳动者的工资来衡量其惩罚标准，是由用人单位支付给劳动者的一种经济补偿金（或赔偿金），并且支付二倍工资是规定在法律责任一章中，故不属于劳动报酬。
既然这二倍工资不属于劳动报酬，那么必然适用一年的普通仲裁时效，并适用一般性的中断中止情形，但不适用特殊仲裁时效。至于仲裁时效的起算点，在实践中也存在分歧。第一种观点以未签定劳动合同的“终点”为起算点，即以未签订劳动合同一年届满之日起算。第二种观点的起算点是“散点式”的，从第二个月起，每个月分别计算一年。第一种观点为整体式，产生的二倍工资差额期间整体过仲裁时效或者整体不过仲裁时效的效果；第二种观点是“散点式”，每月每日之间是独立计算的，前一段期间已经超过仲裁期间，但不影响后一段期间的法律效力，且后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。
比较上述两种观点，第一种更为侧重对劳动者的保护，在实践中也更容易操作；第二种观点在权利义务的考量上更为精细。笔者倾向于第一种观点，因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资已经采取了诸多限制条件，比如适用情形有限，对支付期限设置了上限等，还有许多劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情况下，向弱势群体的劳动者适当倾斜也符合法律的本意。
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